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삼성전자와 SK하이닉스의 사례를 통해 성과급 설계의 본질인 '재원 확보'와 '배분 논리'를 분석합니다. 조직의 행동을 바꾸는 4가지 인센티브 모델과 신뢰받는 보상 체계의 조건을 정리했습니다.

성과관리는 사람을 판별하는 제도가 아니라 성과를 잘 내도록 돕는 관리입니다. 성과급과 인센티브, 기본급, 팀·조직 보상체계를 함께 점검하며 보상 없는 성과관리의 한계와 설계 방향을 정리합니다.

역량평가는 왜 주관적일 수밖에 없을까? Competency와 Capability의 차이를 기반으로 역량 평가의 구조적 한계를 짚고, 업적과 역량 간 왜곡을 방지하는 현실적인 운영 방안을 제시합니다.

목표관리에서 KPI와 CSF를 혼동하면 성과관리가 흐려집니다. 이 글은 CSF와 KPI의 정의를 명확히 구분하고, 목표에서 CSF를 도출한 뒤 KPI로 구체화하는 올바른 흐름을 쉽게 설명합니다.

성과관리의 본질은 등급 매기기가 아닌 성과 창출에 있습니다. 불필요한 오해를 줄이고 조직의 성장을 돕는 올바른 평가 원칙과 운영 방안을 정리합니다.

정량평가와 정성평가 중 무엇이 더 중요할까요? 둘은 대체재가 아니라 보완재입니다. 평가 제도를 설계할 때 왜 두 방식을 병행해야 하는지 그 이유와 효과적인 설계 방법을 알아봅니다.

목표관리(MBO)가 실제 업무와 어긋날 때는, 모든 직무를 같은 기준으로 평가하는 방식에서 벗어나야 합니다. 이 글은 피터 드러커의 철학을 바탕으로 직무기반 평가와 오디션 타입 평가 같은 대안을 제시하며, 조직 성과와 성장을 돕는 현실적 평가 설계 방안을 다룹니다.

AI 시대, OKR 기반의 효과적인 목표 설정과 팀장의 코칭 역할 변화에 대해 알아봅니다. 좋은 프롬프트 이전에 좋은 입력을 위한 코칭의 중요성을 강조합니다.

어려운 연 1회 성과평가 대신 수시평가를 도입하면 정말 나아질까요? MBO Planner를 활용하여 Plan-Do-See 기반의 기록과 지속적인 확인을 통해 성과를 관리하는 구조와 방법을 제시합니다.

성과평가가 늘 어렵고 민감하게 느껴지는 이유를 평가 유형, 절대평가와 상대평가의 차이, 절차적 공정성의 중요성까지 한 번에 정리합니다. 평가를 더 공정하고 설명 가능하게 만드는 실무 포인트도 함께 소개합니다.

총무부, 경리팀, 교육팀, 대리점 관리팀처럼 루틴업무 비중이 높은 부서의 목표를 어떻게 설계해야 하는지 정리합니다. 생산성, 품질, 업무 성숙도, 기여 확장, 일의 의미라는 5가지 축으로 현실적인 KPI와 평가 접근을 제안합니다.

왜 열심히 일했는데도 인정받지 못할까요? 성과평가에서 진짜 일과 가짜 일을 가르는 기준을 Timing, Cost, Quality, Value 관점에서 정리하고, 보고서 업무와 팀장 평가에 바로 적용할 수 있는 실무 포인트를 소개합니다.