OKR의 도전적인 목표, 정말 특별한가

OKR을 설명할 때 가장 자주 강조되는 표현 중 하나가 바로 도전적인 목표입니다. 많은 컨설턴트들은 OKR의 목표가 기존의 목표관리 방식과는 본질적으로 다르다고 말합니다.

특히 MBO와 비교하면서, MBO는 100% 달성을 기본 전제로 하고 초과 달성 시 보상을 주는 방식인 반면, OKR은 50~70% 정도의 달성률을 적정 수준으로 보며 100% 달성은 오히려 너무 쉬운 목표였다고 해석한다고 설명합니다.

이 설명은 얼핏 들으면 매우 매력적입니다. MBO는 안전하고 보수적인 방식이고, OKR은 진취적이고 혁신적인 방식처럼 느껴지기 때문입니다. 하지만 조금만 차분히 들여다보면, 이 같은 설명은 다소 단순화되어 있으며 때로는 OKR의 본질을 흐리게 만들기도 합니다.

MBO는 쉬운 목표, OKR은 어려운 목표라는 설명의 함정

현실의 조직은 그렇게 단순하지 않습니다.

MBO라고 해서 반드시 쉬운 목표만 세우는 것은 아닙니다. 반대로 OKR이라고 해서 자동으로 모두가 야심 찬 목표를 세우는 것도 아닙니다. 실제 현장에서는 MBO 체계 안에서도 충분히 도전적인 과제가 설계될 수 있으며, OKR을 도입하고도 여전히 보수적인 목표만 반복하는 조직도 많습니다.

즉, 목표가 어떻게 정의되고, 어떻게 측정되며, 누가 책임지고, 어떤 자원과 일정 위에서 관리되는지가 더 중요합니다. 제도는 이름이 아니라 운영 논리로 판단해야 합니다.

OKR의 도전적 목표는 왜 매력적으로 들리는가

OKR이 널리 확산된 이유 중 하나는 사람을 움직이는 언어를 사용하기 때문입니다.

• “큰 꿈을 가져라”
• “한계를 뛰어넘어라”
• “원대한 목표를 세워라”

이런 표현은 매우 강한 동기부여 효과를 가집니다. 조직이 침체되어 있거나, 목표관리가 지나치게 평가 중심으로 굳어져 있을수록 이런 메시지는 더욱 신선하게 받아들여집니다.

문제는 여기서 시작됩니다.

동기부여의 언어와 성과관리의 언어는 같지 않습니다. 사람의 마음을 움직이는 표현이 반드시 측정 가능한 경영 도구가 되는 것은 아닙니다. 큰 꿈을 가지라는 말은 조직문화 측면에서는 유익할 수 있으나, 목표관리 체계 안으로 들어오면 그 목표는 일정 기간 안에 무엇이 얼마만큼 달성되어야 하는지를 설명할 수 있어야 합니다.

이 지점에서 많은 OKR 설명이 감성과 구조를 혼합합니다. 도전적인 태도를 강조하는 것은 좋지만, 태도와 측정은 다른 문제입니다. 목표는 결국 관리와 평가, 조정과 학습의 기준이 되어야 하므로 멋진 표현만으로는 충분하지 않습니다.

“70% 달성이 적정 수준”이라는 말이 주는 착각

OKR을 소개할 때 자주 등장하는 문장이 있습니다. 바로 “OKR은 70% 정도 달성하면 잘한 것이다”라는 말입니다.

이 표현은 상당히 강한 인상을 남깁니다. 누구에게나 부담을 덜어주는 말처럼 들리기 때문입니다. 실패해도 괜찮다고 하고, 도전 자체를 가치 있게 본다고 말하니 기존의 경직된 성과관리 방식보다 인간적으로 느껴지기도 합니다. 하지만 성과관리 체계로 이 문장을 받아들이는 순간 문제가 발생합니다.

목표는 원래 달성을 전제로 설정하는 것입니다.

달성하지 못할 수도 있다는 가능성과, 애초에 100% 달성을 전제로 하지 않는다는 것은 전혀 다른 이야기입니다. 전자는 현실의 변수에 관한 이야기이고, 후자는 목표 정의 자체의 문제입니다.

예를 들어 어떤 팀이 분기 목표를 세웠는데 처음부터 “70%만 해도 성공”이라고 말해버리면, 목표의 기준점이 흔들리기 시작합니다.

• 무엇이 성공이고 무엇이 미달인지 모호해집니다.
• 실행 과정에서 우선순위 판단이 흐려질 수 있습니다.
• 기록 관리와 상호 비교가 어려워집니다.

도전적인 목표와 비현실적인 목표는 다릅니다

OKR을 옹호하는 측에서는 종종 “도전적인 목표는 반드시 현실적일 필요는 없다”고 말합니다. 이 말 역시 절반은 맞고 절반은 위험합니다.

조직이 늘 안전한 목표만 선택한다면 성장 속도는 둔해질 수밖에 없습니다. 하지만 도전적인 목표는 어렵지만 성취 경로가 있는 반면, 비현실적인 목표는 시작부터 성취 구조가 불분명합니다.

등산을 예로 들면, 높은 산을 오르는 것은 도전입니다. 그러나 지도도 없이, 장비도 없이, 절벽을 오르라고 하는 것은 도전이 아니라 무책임에 가깝습니다. 조직의 목표도 마찬가지입니다. 어려운 목표는 가능하지만, 그 목표가 관리될 수 있어야 합니다.

OKR이 정말 특별하다면, 무엇이 특별해야 하는가

OKR의 진짜 강점은 단순히 도전적인 목표를 세운다는 데 있지 않습니다. 그보다 더 중요한 것은 목표와 핵심결과를 연결하고, 조직 전체의 방향을 정렬하며, 실행과 측정을 같은 프레임 안에 넣는 구조에 있습니다.

성과관리 도구는 멋진 말보다 논리가 먼저입니다. 도전적인 목표는 얼마든지 설정할 수 있습니다. 그러나 그 목표가 정말 목표라면, 일정 기간 안에서 달성 여부를 판단할 수 있어야 합니다. 그렇지 않다면 그것은 포부이거나 비전일 수는 있어도, 엄밀한 의미의 목표라고 보기는 어렵습니다.

1편을 마무리하며

OKR의 도전적인 목표가 무조건 틀렸다는 말은 아닙니다. 문제는 그것이 지나치게 미화되거나 과장되면서 개념이 흐려진다는 점입니다.

도전적인 자세는 중요합니다. 큰 방향을 품는 것도 필요합니다. 그러나 목표관리 체계 안에서 목표는 여전히 달성 가능한 구조와 측정 가능한 기준을 가져야 합니다. 그렇지 않으면 도전은 남고 관리가 사라집니다.

다음 2편에서는 특히 OKR에서 강조하는 정렬(Alignment) 개념을 중심으로, 목표와 핵심결과가 어떻게 연결되어야 하는지 더 구체적으로 살펴보겠습니다.